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        公司的薪酬完全公開可以降低離職率

        來源:柳州人才網 時間:2017-04-24 作者:admin 瀏覽量:
        公司的薪酬完全公開可以降低離職率

        中國大多企業實行的都是薪酬保密制度,但有很大一部分員工卻是希望薪酬公開的。那么問題來了,你敢實施薪酬透明嗎?

        其實美國不少公司已經在實踐薪資透明。比如 TintUp、Buffer,比如本文要說的 Chewse。雖然我們不能一概而論這種做法對所有企業都適當,但事實證明,制定合理的薪酬透明制度,員工會加倍努力工作,提高績效,更不容易辭職。


        在所有人驚詫的眼光中,美國Chewse的創始人Lawrence做了一個決定:把包括自己在內的所有人員的工資都放進了一個電子表格里,然后發送給了公司全體員工。公司將對員工完全透明化,而這個舉措從薪酬開始。

        發送工資表格時,她閉上眼睛,心砰砰直跳。然而后來的一切都很平靜,員工甚至沒有過多地討論這件事情。

        改變在悄悄發生。在郵件發出的16個月后,Chewse公司:

        1、員工自動離職率從50%下降到10%;

        2、員工離職會提前5.25周發出離職申請,而這個數字的國家標準是2周;

        3、72%的員工認為他們的薪水是公平的,而在全國這個比例是20%。

        現在Chewse的團隊已經壯大了一倍,公司蓬勃發展,銷售業績在去年增加近2倍。有些員工說,透明化讓他們感覺很好,他們甚至沒有打開過那個電子表格,只要知道那個電子表格在那里就足夠了。

        Lawrence告訴我們,透明化的公司政策最終達成的結果是:公司擁有開放的文化,員工對薪酬的抱怨更少,管理者和員工之間建立起清晰的溝通渠道。


        為什么要全員薪酬公開?Lawrence表示:

        1.文化價值觀

        在Chewse的早期,Lawrence和Schenck討論什么是向員工回饋的最佳方式。“我們考慮了不同的福利項目,但最后總是會回到薪酬上,人們真正關心的是他們的薪酬。”Lawrence認為,透明和公平的價值觀從一開始就應該根植到公司文化中,這政策對超早期的創業公司尤其有效。

        在做決定的過程中,去詢問你雇傭的人們,他們希不希望公開薪酬?如果你的公司中贊賞這個做法的人多,他們將因為這個舉措而感受到平等和公平的待遇。而這些人,是未來最可能成長為公司管理者的那些人。

        2.人才招聘

        透明薪酬制度可以提升應聘體驗,吸引更多人才。在Chewse的調研中,90%的新入職員工表示,透明薪酬制為他們描述了清晰的薪酬構成,錄用過程也非常愉快。一般人都覺得,薪水是個禁忌的話題,不可言說。當我們把這個話題公之于眾,真的給許多應聘者留下了深刻的印象。

        這種制度不僅讓新員工了解到他們的薪酬如何組成,也為他們描繪了在Chewse工作的體驗是怎樣的。相較而言,密薪政策對求職者非常地嚴苛:薪水數額總是很模糊,人們仿佛在黑暗中進行談判。我們覺得這是非常不公平的。Chewse希望能在招聘時就與求職者齊心協力、并肩戰斗,而不是在一開始假裝友好和平,在談薪時反目為敵。

        3.人才保留

        在這種制度體系下,你可以很清晰地了解到薪酬是如何算出來的。在其他地方,很多人感到工資太低的時候,不會與他們的主管進行溝通。而是心生離職的想法,然后直接去找工作、拿offer。

        Chewse設置了月度工作績效溝通機制,溝通結果直接影響員工薪酬。這種機制關注員工的產出,而不是員工本身的價值。“這樣員工就不會巴巴地等著虛無縹緲的年終加薪。“我們期望的效果是,員工在對薪資不滿時直接與我們溝通,而不是拿著下家公司的Offer來談判。”

        下面看看Chewse是如何踐行薪酬公開的。

        1、在職位描述中公布薪酬

        從一開始,在職位描述中就會明確決定薪酬的要素,同時公開薪酬構成的細節。大部分應聘者也都樂于接受這些信息,它絕對是一個好的面試工具。

        當你組織了一個20分鐘的談話,最后發現面試者無法就薪酬達成一致,這些時間精力就被白白浪費了。當然,公司必須保證公布的薪酬范圍與實際一致,才能最大化的發揮薪酬過濾器的作用。

        2、制定評估系統

        依照技能和預期產出水平,Chewse設計了一套A-G評估系統。A代表剛畢業的大學生或者是沒有經驗的新人,G代表頂尖人才。一旦這個人開始工作,我們就會開始考慮調整他的級別,從C到D或者到E。

        對于銷售,這會涉及其業績完成的百分比。而對于工程類崗位,則更多基于硬性指標。如果一個人一直處于A或B,這暗示他遇到了問題。在D-G級別中,他需要學會運用管理藝術工作。這套評估體系會變成一個組織需要什么樣技能經驗的人才的縮寫。當然不同職能之間的要求是不同的,員工預期的業績水平要能細微地結合他們的每個階段,才會更有意義。


        3、選擇變量以確定薪酬公式

        Chewse使用這樣的薪酬公式:首先給出一個固定工資,然后給出一個基于個體績效表現的系數,績效表現越好系數越大。

        Chewse經歷過很多人反映薪酬太低的時期。最初我以為只是沒找到理解我們的人,但在四、五次之后,我意識到是我們沒有抓住市場薪資的信號,所以我們現在與一個薪酬專家合作。

        當我們付給員工的報酬過低時,她會讓我們知道,然后我們將這種情況及時扼殺在萌芽狀態。我們持續對標市場,每年都從Payscale和AngelList獲取數據,并基于此確定我們自己的固定薪水和薪酬公式。

        4、舉行每月反饋,兼做績效討論

        對真正的工作而言,奇跡就是從這里開始了。我們每月組織經理與員工進行一對一的交流,這是一種深度檢查員工是否達標的方法,同時也是解決分歧、識別問題,并每月進行一次薪酬溝通的地方。

        每月反饋的機制確實有效,有一位經理,在多次反饋中發現團隊中的一個人準備離職。于是經理與她作了一次關于產出水平的溝通,這引出了員工關于職業發展的不滿,而這個問題是我們能夠解決的。那個人今天還在公司,而且比以前更敬業。

        通過公開員工的薪資來塑造公司文化,這種策略能夠促進公司文化的多樣性和包容性。建立公司評價評級的框架和結構,并引進外部專家建立薪資修正辦法的計算公式,衡量員工薪資標準,可以有效規避員工不滿。

        在評級機制之上,Chewse每月獲取員工的反饋,兼顧地進行組織績效的討論。Chewse招聘和培養那些善于自省和開放意愿的員工,在反饋會議上持續改進工作。

        在季度經理委員會上,Chewse鼓勵人們列舉出漲薪的依據并引導他們對漲薪的決定互相討論、做出決定。

        在執行透明薪資以后,Chewse擁有了更加健康的沖突文化。公司與員工之間、團隊成員之間難免存在沖突和爭議,這些都是不可避免的。公司能做的是讓問題浮出水面、解決它和盡早地進行討論,這是擁有公開透明文化的真諦所在。
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